社會工作專業建構情形
台北市 回頂端↑
該市社會工作員總額205人，含社會工作督導員35名。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）正式編制社會工作員132名，實際進用111名（含社會工作督導員12名），約聘社會工作員94名（含社會工作督導員23名），共計205名。在工作分配上社工員配置於12個社福中心、3婦女中心、1遊民收容所、1老人中心、1身障中心、1早療中心、4個平宅、1個家園；餘分佈於各科室，辦理各福利服務業務。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用9人，已進用9人，其中8人分派於各社福中心辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，1人於局內統整計畫相關業務。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該市已將現有社工人數54.10％之員額數以社工（督導）員額職缺納入組織編制內〔即實際進用111名社工（督導）員〕。
已完成組織編制修正，於81年將社工督導12人、社工員120人納編後，約聘社會工作（督導）員採相對控留編制內員額，出缺不補方式逐年消化，即約聘社會工作（督導）員出缺1名，編制內即可進用1名社會工作員。
（二）已設立社工室：於67年成立社工室。
（三）社工員從事直接服務的比例為71.71％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為28.78％。
三、社會工作員訓練：
（一）建立專業訓練制度，訂定臺北市政府社會局95年度社會工作人員專業訓練計畫，且確實執行，並建立個人訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年之社工員接受專業訓練之年時數達70小時者比率為26.25％。
（三）督導制度：
1.內部督導：設有專職督導，並定期進行直接服務的個別督導與團體督導。
(1)個別督導：由各社福中心督導定期對中心同仁提供一對一之個案處遇指導、行政工作指導及情緒支持。
(2)團體督導：由各社福中心督導定期（每兩週一次）以工作會議、自我成長團體等方式對同仁提供個案處遇指導、行政工作指導及情緒支持。
2.外部督導：聘請外部督導定期進行直接服務的督導依同仁執行業務所需不定期辦理個案研討、諮詢會議、特定類型個案處遇流程檢視、專題講授、自我成長團體及工作坊等。
四、社政人力專業化：
（一）局長具社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例80.17%。該局受考核項目課室之編制內員額174名，具社會工作相關專業背景者計有148名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例74.14% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 11,875，每人每月平均個案量為58案。
六、有充實直接服務人力替代方案：增聘社工人力執行業務，計4名。
七、建立分科分級專業訓練制度：已訂定年度分級訓練計畫，並確實執行；分科計畫分由業務科訂定。
優點
一、訓練議題能針對社會現象、脈絡及當前議題設計，以回應社工員需求，並能滿足社工員專業知能與自我照顧等多方面需求。
二、大溫暖社會福利套案人力全數專責專用，並有完整個案紀錄。
三、社工處遇流程清楚，依個案屬性訂有不同流程，使直接服務社工員有所依循。
建議改善事項
一、內部督導記錄格式應統一、完備。
二、督導與訓練資料應分別整理。
回頂端↑高雄市 回頂端↑
該市社會工作員114名，含社會工作員101名（督導員2名）、約聘社工師3名，社工師10名。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該市進用社會工作員114名（含社會工作員99名、督導員2名、約聘社工師3名、編制內社工師10名）。在工作分配上社工室配置49名（辦理綜合行政、兒少業務、志願服務、福利服務中心）、長青中心6名、家暴中心29名、無障礙中心1名、配置於各業務科29名。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用6人，已進用6人，分派社會救助課辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等之直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該市已將現有社工人數72％以上之員額數以社工師、社工員額職缺納入組織編制內（即納編10名社工師，72名社工員）。
（二）已設立社工室：於68年成立，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務的比例為77.18％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為31.58％。
三、社會工作員訓練：
（一）建立專業訓練制度，訂定「高雄市政府社會局社會工作人員訓練分級制度實施計畫」，據以推動各級社工員初階、進階和督導訓練。新進社會工作員為年資3年以下之社工員，職前訓練由資深社工員予個別督導並以分級制之方式受訓。訂定社工人力資源管理實施計畫。另委託該市公教人力資源發展中心開班調訓，95年計有87場次之教育訓練、專題講座、研討會，參與人數達3,864人次，並建立訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年之社工員接受專業訓練之年時數達70小時者比率為49.32％。
（三）督導制度：設有專職督導，且外聘督導，並定期進行直接服務的督導。
1.內部督導:
(1)個別督導：針對同仁個案處遇問題，提供經驗指導與諮詢、情緒支持及工作經驗傳承。協助同仁與主管、網絡單位溝通協調。協助處理衝突、危機事件，確保服務品質及個案權益，協助達成中心服務宗旨及各項工作任務。
(2)團體督導：提供專業在職訓練，提升專業知能，監督服務品質及中心服務宗旨，提供不同觀點協助同仁破除處遇盲點。
2.外部督導：邀請學者專家指導個案處理技巧，定期辦理小型個案研討會。
四、社政人力專業化
（一）局長具社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之員額（含編制內及約聘僱）中具社工或相關科系專業背景者比例為81.82％。該局員額132名，具社會工作相關專業背景者計有108名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例90.36％。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數5,985，每人每月平均個案量為53案。
六、有充實直接服務人力替代方案：結合民間團體，以業務委辦方式增聘社工人力執行業務。
七、建立分科分級專業訓練制度：研議訂定年度分辦分級訓練計畫。
優點
一、人員編制：透過組織修編納編人力，並增列95年度公職社工師職缺。
二、相關人員的增聘：無論增聘兒少保社工人力或弱勢家庭脫困計畫人力皆全數增聘到位
三、重視專業訓練：編有社工員訓練分級計畫，並訂有獎勵制度。
四、高度專業化：社工員或督導專業背景高；定期舉辦團督，並有相關督導紀錄。
五、鼓勵社工人員彙整實務經驗。
建議改善事項
一、資料彙整請依受考核業務承辦人及社工員個人的學歷背景、職掌、受訓時數等彙整資料
二、社工訓練應全面考量派訓或自辦訓練之制度要平衡（5年年資以上者受訓時數偏低）。
三、建立定期個督制度及擴充督導之編制。
四、分科訓練可以與分級訓練計畫配搭規劃，可擴充納入中央或民間辦理之部分。
回頂端↑台北縣 回頂端↑
該縣社會工作員總額135名（應有174名，因人員異動，進用困難，尚未進用39名）含社會工作員89名、督導員13名、家暴社工人力33名。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社會工作員135名（含社會工作督導員13名），人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上配置於8區域社福中心，結合個案服務、福利宣導、資源整合、社區照顧方案等服務方式，提供福利服務；33名辦理家暴業務。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用13人，已進用11人，分派社工課辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，符合相關補助案件移送救助課辦理審查核定工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數40％之員額數以社工師（員）職缺納入組織編制內（計社工師51名、社工員3名）。
（二）已成立社工課：於89年成立，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務比例為85.19％。
（四）任用社工員取得社會工作師證照人數比例為36.30％。
三、社會工作員訓練：
（一）訂定年度分級訓練計畫，且確實執行，並建立訓練時數登錄系統及制度，建立專業訓練制度：訂定台北縣政府社會局辦理社會工作（督導）員分級（s1、s2、s3、s4-4年以上及督導）訓練實施要點。
（二）服務滿一年之社工員接受專業訓練之年時數達70小時者比率為95.35％。95年度辦理社會工作（督導）員在職訓練72場，參加人次約2,682。
（三）督導制度：設有專職督導，定期進行直接服務個別督導與團體督導。
1.內部督導：
(1)個別督導：針對新進社工員每週定期予個案處遇、困難處置之督導；對資深社工員每1-2月或特殊案件予以督導。
(2)團體督導：每週定期進行團體督導。
2.外部督導：訂定「台北縣政府社會局專業督導制度（外部督導）」，聘請外部督導定期進行直接服務、委外方案、福利中心運作績效的督導，94-95年度計辦理36場次。
四、社政人力專業化
（一）副局長具社工或相關科系背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例79.35％。該局受考核項目課室之編制內員額92名，具社會工作相關專業背景者計有73名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例97.78％。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數10,140，每人每月平均個案量為75案。
六、有充實直接服務人力替代方案：結合95年增加具社工或相關科系背景者從事直接服務工作8名。
七、建立分科分級專業訓練制度：訂定年度分科分級訓練計畫，且確實執行。
優點
一、社會工作及社政人力專業素質高，各項方案執行力強，專業分工清楚；人力運用均符合專責專用之要求，工作績效呈現值得嘉許。
二、府內辦理「支持家庭功能發展實施方案」建構北縣完整網絡聯結，社政與教育、勞工、衛生、警政等均能密切聯繫，使社會工作員能提供縣民較完整的服務。
三、建立分級分科訓練制度，提供相關法律、督導及各項社會工作專業訓練，議題並能因應社會變遷需求及回應多元社會現狀，以提升社會工作人員專業素質。
四、督導制度完善，訂定完整的督導制度，不論個督、團督及內部、外部督導都確實定期執行，足為各縣市表率。
五、督導結合資源能力強，在轄區內能有效整合各類資源，使各項方案即使缺乏預算亦得以推展。
建議改善事項
一、社會工作人員流動情形高，且目前仍有極大空缺未能補足人力，建議應儘速補充以確保服務品質。對人員流動情形亦應加以瞭解，尋找改善之道。
二、個別督導可訂定簡明紀錄格式，以呈現社會工作人員之專業成長，也可作為規劃訓練議題之參考。
回頂端↑宜蘭縣 回頂端↑
該縣現有社會工作員32名，含社會工作督導員2名。
重要業務辦理情形
一、社工員進用：
（一）該縣有社會工作員32名（含社會工作督導員2名）人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數（16名）。在工作分配上，配置社會救助課、福利服務課、社區發展課辦理各項福利業務。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用2人，已進用2人，辦理經濟戶個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，並由社會局現任社工師指導培訓。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）96年設置公職社工師2名，業送縣議會審議中。
（二）未成立社工課。
（三）社工員從事直接服務的比例為50％。
（四）任用社工員取得社會工作師證照人數比例為22％。
三、社會工作員訓練：訂定年度分級訓練計畫，且確實執行，並建立訓練時數登錄制度。
（一）社會工作研習合併社會救助業務外聘督導研習計畫及家庭暴力暨性侵害防治業務外聘督導研習計畫。
（二）服務滿1年之社工員接受專業訓練之年時數達70小時以上者，比例為94.74%。
（三）督導制度：設有專職督導，不定期進行直接服務個別督導與團體督導。
1.內部督導：
(1)個別督導：由本局社會工作督導員採不定期與課內社會工作員督導業務，包含個案實務及行政督導。
(2)團體督導：由本局社會工作督導員採定期及不定期兩種方式與課內社會工作員督導業務，包含個案實務及行政督導，另定期針對個案及業務研討辦理研討會，提升社工專業服務品質。
2.外部督導：依不同專業領域邀請外部督導定期或不定期以專題方式，指導社工員做個案處遇。
四、社政人力專業化
（一）局長具社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例50%。該局受考核項目課室之編制內員額8名，具社會工作相關專業背景者計有4名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例87.5％。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數2,401，每人每月平均個案量為75案。
六、有充實直接服務人力替代方案：結合民間團體，以業務委辦方式增聘3名社工人力執行業務。
七、建立分科分級專業訓練制度：研議中。
優點
一、關於去年建議事項有適度回應，例如訂定分級訓練計畫，並確實辦理，促進社會工作人員專業成長。
二、從事直接服務人員較94年增加，自47%增加為50%，但仍須再提升。
三、督導的遴選制度非常創新，由社工員投票選出前三名同工，再經過考試(提督導計畫；由局長、副局長、課長等進行口試)，此一制度能創造社工員的活力，亦增進督導的競爭力。
建議改善事項
一、內部督導採團體方式討論，討論內容以個案處遇為主，建議可增加個別督導，加入社工員個別專業技巧之提升、社工心理調適、生涯發展等議題討論，並應定期辦理。期能有系統引導社工人員專業知能，而非僅止於問題解決。
二、目前社工督導人力只有兩名，如以5至8名配置1名督導標準，32名社工之督導人力實有不足，建議增對督導人力。
三、督導紀錄應統一格式。
四、對於新進社工員之訓練應再加強（新進工作人員很多），包含個督、 團督及訓練，才能穩定社工人力，維護工作品質。
五、社工人力仍有被挪用至行政工作之情形，應予改善，建議增加社政人員，使社會工作人員專責專用，同時建議仍速研議成立社工課，專責處理社工業務。有關於社工師納編員額已送議會，希望順利通過，請縣長特別關注。
回頂端↑桃園縣 回頂端↑
該縣現有社會工作員88名，含社會工作督導員7名。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社會工作員88名（含社會工作督導員7名），人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上，配置社會救助、社會行政、志願服務、身心障礙、老人福利等業務及四區社福中心、性侵害及家暴中心。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用7人，已進用7人，其中5人分派社福中心辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，2人於局內社會救助課辦理遊民外展、脫貧、低收訪查及計畫相關業務。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數9％之員額數以社工師職缺納入組織編制內。（計社工師8名）。
（二）已成立社工課：於92年成立，專責社工業務。然於95年與婦幼福利課合併為社工及婦幼福利課。
（三）社工員從事直接服務比例為80.68％。
（四）任用社工員取得社會工作師證照人數比例為21.59％。
三、社會工作員訓練：
（一）訂定年度分級訓練計畫，且確實執行，並建立訓練時數登錄制度建立專業訓練制度：訂定桃園縣政府95年度社會工作員分級（基礎、初階、進階、督導）訓練、95年社會工作員在職訓練計畫，自辦或委託辦理訓練。
（二）服務滿一年以上之每位社工員接受專業訓練之年時數超過70小時之比例為84.38％。95年辦理社會工作（督導）員在職訓練28場，參加人次約453人次。
（三）督導制度：設有專職督導，不定期進行直接服務個別督導與團體督導。
1.部督導：不定期辦理個案督導，定期召開各組工作會報、社工督導會報。
(1)個別督導：不定期辦理個案處遇、困難處置之督導。
(2)團體督導：不定期進行支持團體討論之團體督導。
2.外部督導：訂定「桃園縣政府95年度社福中心外聘督導計畫」，聘請外部督導定期進行直接服務的督導，定期以團體方式進行討論個案紀錄撰寫、會談技巧、資源整合、個案服務問題等。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景，但擔任局長、副局長前，其中1人具備從事社會福利工作實務經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例52.63% 。該局受考核項目課室之編制內員額38名，具社會工作相關專業背景者計有20名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例100% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數7,151，每人每月平均個案量為81案。
六、有充實直接服務人力替代方案：95年增加編制內社工師5名。
七、建立分科分級專業訓練制度：訂定年度分級訓練計畫，且確實執行。
優點
一、增加編制內八名社工師職缺，充實人力。
二、資料準備詳盡、切實，時數統計、背景、計畫、訓練等均清楚確實便於查閱。
三、編印社工人員手冊，可有效引導新進工作人員，也可齊一工作人員之業務處理。
建議改善事項
一、內部督導應定期進修，定期督導可預先規劃及訂定主題，對於社工員及督導本身之專業成長均有助益（外部督導於96年度起定期督導）。
二、督導紀錄應統一格式，並定期紀錄。
回頂端↑新竹縣 回頂端↑
該縣現有社會工作員28名，含社會工作督導員5名（實際應有33人，4名兒少保護社工、1名社工離職未補）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用
（一）該縣現有社工員社會工員28名（含督導員5名）。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上配置社會行政、社會福利、社會救助及身心障礙、社工、婦幼保護、性侵害及家暴業務。
（二）將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍（但未有正式公文簽核）。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用2人，已進用2人，依責任區辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣95年未有納入編制之社工師職缺；惟96年已將2名社工師職缺納入組織編制內。
（二）未設立社工課，96年3月簽核於局內調整。
（三）社工員從事直接服務的比例為67.86％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為3.57％。
三、社會工作員訓練：
（一）未訂定年度訓練計畫，但仍自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，並建立訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年以上之社工員接受專業訓練之年時數超過70小時者之比例為44.4％。
（三）督導制度：設有專職督導，不定期進行直接服務的個別督導。
1.內部督導：不定期辦理個案督導。
個別督導：業務福利組均配置約聘督導員，不定期辦理個案督導，以督導社工員個案紀錄為主。
2.外部督導：訂定新竹縣95年度兒少福利服務方案外聘督導計畫，聘請外部督導定期進行委外方案服務的督導。95年度外聘專家擔任督導，社工員及受委託方案單位每月接受2次、每次3小時外聘督導，督導內容多為個案處遇研討、專業倫理、助人技巧指導、服務諮詢等。95年進行20次、60小時。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長、課長皆未具社工或相關科系背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例7.69%。該局受考核項目課室之編制內員額13名，具社會工作相關專業背景者計有1名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例82% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 1,473，每人每月平均個案量為53案。
六、有充實直接服務人力替代方案：除本部補助兒少保、大溫暖社工人力，未增加社工員。
七、建立分科分級專業訓練制度：研議訂定年度分科分級訓練計畫。
優點
一、96年度已有兩名編制內公職社工師職缺。
二、已增設三名專職社工督導。
三、大溫暖社工人力確實專職運用。
缺點
一、雖社工員每年每人平均受訓時數達70小時以上者佔有44%，但不同社工員彼此間時數差距甚大。
二、從事直接服務社工員及專職督導兼辦過多行政工作。
三、內部督導並無有效呈現專業功能，且無定期之團督與個督記錄，而外部督導則是以兒少福利委外方案為主，並非考量本府社工員需求。
建議改善事項
一、建議成立社工課，有效統整規劃社工相關業務，並增強橫向聯繫與溝通。
二、建議有效規劃社會工作專業分科分級訓練之年度計畫，以提升社工員整體之專業知能。
三、降低從事直接服務社工員及專職督導之行政工作比例。
四、督導制度方面︰
（一）強化內部督導之功能︰五名督導可共同討論規劃督導制度建立與功能發揮（包括個督與團督）。
（二）依據局內社工之需求，規劃外部督導之功能︰應重新思考社工員的需求與不足之處，加強不同領域的專業知能以及服務績效呈現。
回頂端↑苗栗縣 回頂端↑
該縣現有社會工作員32名（含課員1名、社工師3名、督導員2名）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社工員32名（含社會工作員26名、課員1名、社工師3名、督導員2名）。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上配置社工課、行政課、救助課、福利課。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍（但未有正式公文簽核）。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用2人，已進用2人，於救助課辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，個案紀錄（含追蹤結果）詳實。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數9.4％之員額數以社工師職缺納入組織編制內。（計社工師 3名）。
（二）已設立社工課：於90年成立，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務的比例為67.5％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為21.88％。
三、社會工作員訓練：
（一）訂定年度分級訓練計畫，且確實執行，但未建立訓練時數登錄制度：訂定苗栗縣95年政府社會工作專業訓練計畫、苗栗縣政府辦理95年社會工作（督導）員在職訓練計畫。
（二）服務滿一年以上之社工員接受專業訓練之年時數超過70小時者之比例為76.47％。95年辦理社會工作（督導）員在職訓練15場，參加人次約440。
（三）督導制度：設有專職督導，不定期進行直接服務的個別督導與團體督導。
1.部督導：不定期辦理個案督導，定期召開工作會報、社工督導會報。
(1)個別督導：視社工員工作需要，不定期辦理個案督導。
(2)團體督導：95年以行政督導內容為主；另94年起分組（兒少、家暴、綜合）定期（每月2次）進行優點個案管理團體督導。
2.外部督導：聘請外部督導定期進行直接服務的督導，95年度外聘專家擔任督導,每月接受1-2次，每次3小時外聘督導,督導內容包含接受督導人員提出之工作困境、個案處遇研討、壓力因應以及督導老師補充之助人技巧指導等內容。
四、社政人力專業化
（一）局長具社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例50% 。該局受考核項目課室之編制內員額12名，具社會工作相關專業背景者計有6名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例96.8%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數1959，每人每月平均個案量為61案。
六、有充實直接服務人力替代方案：除本部補助兒少保、大溫暖社工人力，增加1名社工員。
七、建立分科分級專業訓練制度：尚未訂定完整年度分科分級訓練計畫，但已辦理分科分級專業訓練。
優點
一、社工人員專業背景比例高，值得肯定
二、重視專業訓練，並且公私部門協力合作
三、針對不同業務別，延聘外聘督導定期團督，並且有優點個管定期團督
建議改善事項
一、增加社政人力，以減少社工人力流動：除中央補助人力外，縣府應依業務量增加，而增加社政人力，使社工員不再兼辦大量行政工作，回歸直接服務
二、分科分級訓練制度化：可將既有已辦理之課程制度化，配合不同業務別的需求，將分科分級訓練制度化
三．加強資料彙整：因為人員的更動，資料整理有些不足，日後需再加強。
回頂端↑台中縣 回頂端↑
該縣現有社會工員78名，含社會工作督導員4名。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社工員78名（含社會工作員74名、督導員4名）。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上配置各課及福利服務中心、海線服務組、山線服務組、屯區服務組、行政方案組、家庭暴力暨性侵害防治中心。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用6人，已進用6人，依責任區辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數3.8％之員額數以社工師（員）職缺納入組織編制內。（計3名：社工師 2名、社工員1名）。
（二）已設立社工課：於90年成立，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務的比例為64.10％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為23%。
三、社會工作員訓練：
（一）訂定年度分級訓練計畫，且確實執行，並建立訓練時數登錄制度：訂定台中縣政府社會局社會工作員研習訓練分科分級制度實施計畫。
（二）服務滿一年以上之社工員接受專業訓練之年時數超過70小時者之比例為80％。95年辦理社會工作（督導）員在職訓練16場，參加人次約1493。
（三）督導制度：設有專職督導，進行直接服務的個別督導與定期團體督導。
1.內部督導：不定期辦理個案督導，定期召開各組工作會報、社工督導會報。
(1)個別督導：社工個案服務分3組，每組配置約聘督導員1名，不定期辦理個案督導。
(2)團體督導：每組每月定期進行1~2次團體督導，95年度總計進行32次團督。
2.外部督導：聘請外部督導定期進行直接服務的督導95年度外聘專家擔任督導,全體社工人員計分4組（督導員1組､社工員3組），每組每月接受1次3小時外聘督導,督導內容包含接受督導人員提出之工作困境、個案處遇研討、壓力因應以及督導老師補充之助人技巧指導等內容。95年1~12月份總計進行36次、108小時。
四、社政人力專業化
（一）局長具社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例56.52%。該局受考核項目課室之編制內員額23名，具社會工作相關專業背景者計有13名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例85.90%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 6,301，每人每月平均個案量為81案。
六、有充實直接服務人力替代方案：於「原住民福利服務專職約用社福員方案」增聘社福員執行業務，共計3名。
七、建立分科分級專業訓練制度：已訂定年度分科分級訓練計畫，且確實執行。
優點
一、有關上次考核建議事項，幾乎都一一改善。
二、95年度訂定外聘督導計畫且定期直接分組（社工員、督導員）進行督導；96年度訂定社工（督導）員督導制度實施計畫。
三、開發「社工員研習登錄系統」作為社工人員研習訓練時數登錄、管理之資料庫。
四、訂定年度分科分及專業訓練制度。
建議改善事項
一、建議請增加編制內社工師職缺。
二、如增加實際從事社會工作直接服務人力，建議以約聘社工員名稱聘之。
三、社工人員接受專業訓練之時數統計，若非社工師法第13條之業務內容，請勿列入統計。
四、建議增加督導人力，以減輕督導負荷；因目前增加「大溫暖」與「兒少保」人力，若要符合每名督導員負責督導5-8名社工員，則尚須要增加督導員名額。
回頂端↑彰化縣 回頂端↑
該縣現有社會工員46名（含社會工作督導員4名）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社工員46名（含社會工作員42名、督導員4名）。扣除增聘兒少保護社工21名（應聘26名）、弱勢家庭脫困計畫社工5名（應聘5名），府內現有20位社工員，人數未達民國85年台灣省政府核定設置基準數。
（二）未將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用5人，已進用5人，辦理個案訪視、輔導、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數8％之員額數以社工師職缺納入組織編制內。該縣有4位社工師職缺（係由社工員員額挪用），目前仍未招聘到人，另挪用1位社工員至衛生局，處理家暴加害人強制性處遇相關業務。
（二）未設立社工課，相關設置工作已簽核中。
（三）社工員從事直接服務的比例為60.87％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為15.22％。
三、社會工作員訓練：
（一）未訂定年度分級訓練計畫，但仍積極辦理相關訓練課程、個案研討、抒壓課程，並建立訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年以上之社工員每人每年接受專業訓練之時數，全數皆超過70小時。
（三）督導制度：
1.內部督導：有4位專職督導，除定期進行保護性業務相關督導，另進行不定期的以行政業務為主的個別及團體督導。
2.外部督導：聘請學者定期進行保護性工作之督導。
四、社政人力專業化：
（一）副局長具社工相關科系背景，且有相關社會福利工作經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例47.37%。該局受考核項目課室之編制內員額19名，具社會工作相關專業背景者計有9名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例95.65%。約聘僱社工師（員）46人，其中44人具有專業背景。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1至12月，每月平均服務個案總數1,842，每人每月平均個案量為40案。
六、無人力替代方案，且不斷精簡中。
七、已訂定年度分科分級訓練計畫，然未完全執行。
優點
一、局長對訓練課程，尤其是社工抒壓著力甚深。
二、每週由局內課長、督導帶領社工下鄉，與社區建立關係，提供主動性的資源協調與服務。
建議改善事項
一、分階段性將府內社工人力（非兒少與大溫暖社工等中央特定方案）逐漸調整為原民國85年制訂之標準35人；且不應將既有社工員額挪為他用，即使是挪為社工師，更不應挪到其他局室。
二、社工人力做為落實縣長「平安社會好福利」重要政見的實踐者，其他處室應尊重社會局對社工人力的運用與規劃。
三、社工從事間接服務比例依舊普遍。若現行行政人力卻無法承擔間接服務，而需由社工支援，建議由46位社工中的少數進行間接工作，讓多數社工得以提供直接服務，以避免間接工作擠壓直接工作的空間與品質。
四、應對現有的人力進行分級制度，並設計適切的分級分科訓練計畫或訓練辦法。藉由分級課程，逐年培養新進人員，提升督導素質，也讓社工得以看到自己在縣府內的職涯發展。
五、督導制度應確實建立，以目前專職督導人力足夠，但個督和團督過度著重於行政功能、個案研討，而不是以社工為主體的督導工作。
回頂端↑南投縣 回頂端↑
該縣現有約聘社會工作員49名，含社會工作督導員8名。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣有社會工作員49名（含社會工作督導員8名），人數巳達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上，配置婦幼福利課：辦理家暴暨性侵害防治中心9人，兒少保保護工作10人、社會行政課：辦理社區發展工作1人、社會救助課：辦理大溫暖方案--弱勢家庭脫困急難救助2人、社會福利課：辦理居家服務業務1人、社工課：辦理老人保護、遊民及路倒病人、志願服務及社會工作5人、辦理社會福利服務中心業務16人。
（二）尚未將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。（簽辦中）
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用2人，已進用2人，辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）尚未將社會工作員（督導）員以社工師職缺納入組織編制中。惟縣府已於組織條例中將社工師職稱納入，未來亦將積極爭取。
（二）原成立社工課已改名為社會福利課。
（三）社工員從事直接服務的比例為32.65%。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為6%。
三、社會工作員訓練：已有分級制度但未訂定年度訓練計畫，但仍自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，並建立訓練時數登錄制度。
（一）建立訓練時數登錄制度及編列訓練經費，每季辦理1場在職訓練。對於新進社工員辦理職前訓練，並鼓勵各社工（督導）員參與各單位辦理之專業研習課程。
（二）服務滿1年以上之社工員每人每年接受專業訓練之時數：全數皆超過70小時。
（三）督導制度：
1.內部督導：
(1)個別督導：依照業務性質分別進行個別不定期相關工作諮詢。
(2)團體督導：不定期辦理工作會報，定期團督仍侷限於行政功能。
2.外部督導：聘學者定期進行家暴等保護性工作之督導（非家暴網絡），惟仍以個案研討為主；其他的服務領域則無外聘督導。
四、社政人力專業化：
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景且無社會福利工作實務經驗，又僅2位課長具社工或社工相關科系背景。
（二）辦理考核項目課室編制內之員額具專業背景比例為50%。該局受考核項目課室之編制內員額14名，具社會工作相關專業背景者計有7名。
（三）約聘社工員具有業背景者有37位，比例為75.51%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 1,600，每人每月平均個案量為33案。
六、有充實直接服務人力替代方案：縣府因應921重建條例於94年2月失效後，921社工人力22名由鄉鎮公所轉至為五個社會福利服務中心（埔里、草屯、南投、竹山、水里）。
七、建立分科分級專業訓練制度：有人力分級制度，也有分級訓練計畫，然而該計畫所謂的職前訓練，僅替新進社工進行府內相關行政規定之講習。
優點
一、針對94年考核建議事項進行改善，如社工人力、督導制度、社工師納編和社工課之成立。
二、縣府將兩年前由921人力轉給鄉鎮的社工人力，轉換為五個社福中心的社工人力，增加社會福利輸送的可近性。
三、相較於兩年前，目前社工的專業背景比例大幅增加，許多社工參加20學分班的課程，但更期待同仁可以進一步在正式學制內獲得專業資歷，至少是在在職專班。
四、局長主動督促為社工的努力認真而予敘獎，激勵社工士氣。
建議改善事項
一、將社工排除於人力精簡範圍的簽呈，仍應以明確的用語，並經府內人事、主計等單位之同意。
二、雖然社工人力大幅增加，但仍應努力增加社工師員額編制，並確定該編制內社工師不會被挪用辦理間接服務的行政工作。
三、應配合已有的人力分級制度，設計適切的分級分科訓練計畫。
四、督導制度應確實建立，以目前專職督導人力足夠，但個督和團體過度著重於行政功能、個案研討，而不是以社工為主體的督導工作。
五、外聘督導應顧及專業、全面性。現行外聘督導仍以保護性業務為主；其他領域社工的外聘督導闕如。
六、社福中心人力雖有可近性，但是每個中心4-6人幾乎以社區發展為主，且執行過多間接工作。雖有所謂的弱勢個案訪視（以救助為主），但是對於相關具有更急切性的業務卻因為府內社工人力分工之限制，難以提供即時服務。府內與社福中心社工雖有功能之分工，但仍應有業務相互合作之機制，避免相互推拖工作造成縣民之損失。
七、社工從事間接服務比例依舊過高。若現行行政工作需由社工支援，建議由49位社工中的少數辦理，讓多數社工得以提供直接服務，以避免擠壓直接服務工作的空間與品質。
回頂端↑雲林縣 回頂端↑
該縣現有社工員34名（含督導員4名）
重要業務辦理情形
一、 社工員進用：
（一）該縣現有社工員34名（含督導員4名），人數未達民國85年台灣省政府核定基準數（23名）。在工作分配上，配置老人福利課、社會救社會工作。（救助課、婦女少年福利課、身障福利課、社會行政課等。
（二）未將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用3人，已進用3人，辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社工員納編從事直接服務
（一）該縣已將現有社工人數8.8％之員額數以社工師職缺（3名）納入組織編制內。
（二）96年4月成立社工課，但業務尚未確實釐清。
（三）社工員（師）從事直接服務比例為44.74%。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為20.59％。
三、社工員訓練：沒有分級制度且未訂定年度訓練計畫，但仍自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，未建立訓練時數登錄制度。
（一）辦理家暴防治工作、兩性平權、哀傷輔導、減壓及健康生活等專業訓練課程。
（二）服務滿1年以上之社工員接受專業訓練之年時數超過70小時者之比例為62.50%。
（三）督導制度：
1.內部督導：不定期辦理個案督導，定期召開工作會報。
(1)個別督導：不定期辦理相關工作諮詢。
(2)團體督導：不定期辦理工作會報，進行個案研討、行政督導。
2.外部督導：聘請外部督導不定期進行直接服務的督導、個案研討、行政督導。
四、社政人力專業化：
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景且無社會福利工作實務經驗，且全數課長皆不具社工或社工相關科系背景。自94年考核結束後，局長更迭頻繁，現任局長96年3月上任，前任局長任期約為95.03∼96.02，上上任局長則在95.02離職。三任社會局長皆未具專業背景，亦無相關工作經驗。
（二）辦理考核項目課室編制內之員額中（專員1人、課長5人、課員8人、社工師3人、書記1人、辦事員1人），其中7人具有專業背景，比例為36.84%。
（三）約聘僱社工師（員）34人，其中29位具有專業背景，比例為85.29%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 3,285，每人每月平均個案量為97案。
六、有充實直接人力替代方案：沒有替代方案，且精簡人力。
七、建立分科分級專業訓練制度：無分級制度，但有粗略職前、在職訓練。
優點
針對94年考核建議事項進行改善，成立社工課。
建議改善事項
一、制度
（一）人力
1.扣除兒少保、大溫暖等中央補助之人力，縣府全額給付人事費用之人力僅剩19人，與民國85年的社工人力設置標準23人相差4人，相較雲林縣94年社工減少7人。應予補足。
2.縣府應對現有社工人力之業務進行規劃與調整，同時應檢討府內行政人力。現有32個人力中，社工師從事總務工作與間接服務，中央補助地方的兒少保人力亦被挪用，從事直接服務僅有9至10人左右，以最保守的案量規模，每個從事直接服務的社工身上有三百多個個案，不但服務沒有品質可言，也極有可能在個案排擠效應下，於縣境內發生令人遺憾的悲劇。
3.在難以提昇社工福利、薪資的現實條件下，增加人力、降低工作壓力，以減少人力流動。人力流動頻繁，94年度年資滿10年的社工尚有50％，現在卻只剩下8人（15％），有15人未滿一年。此外，兩年內更換三位局長。不僅社工實務經驗難以傳承，局內業務龍頭更迭頻頻，人心難安。
（二）社工課業務正本清源
1.社工課應著重於社工專業制度之維持與發展，並為社工爭取權益，以有效推展工作。不屬於社工課業務，如毒品危害防治、人口販運、自殺防治業務，請移由衛政、警政等單位辦理。
2.社工課應具備專業能力以建立社工在府內的專業地位，以避免社工志工化。
（三）社工的獎勵作業。即使對薪級到頂的社工，因為體制難以發放獎勵金，至少不需要每年都必須為獎勵的事宜另上簽呈。優秀人才應是縣府的資產，縣民福利是否落實，社工具有關鍵性的影響。
二、專業訓練
（一）專職督導功能應再發展與提升，有計畫依不同社工的需求規劃個別督導，並根據所督導社工，進行以社工為主體的團體督導，從提升社工專業知能，降低替代性傷害的風險，進而減少人員流動率。落實「督導指導社工」，「社工課長/主任督導社工督導」的專業提升之分層概念。
（二）社工人員分級制度的規劃以及分級分科年度訓練計畫的設計，依據年資、能力、工作領域安排相關訓練計畫，增強社工的專業能力。社工人力在可見的未來應該只會增加，分科分級的訓練有助於督導人力的儲備，至少讓社工在有限的工作福利與薪資報酬中，可以看見自己未來的職涯發展，都是一種無形的報酬。
回頂端↑嘉義縣 回頂端↑
該縣現有社會工員28名，含社會工作督導員3名（應有30名，2名社工員未補）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社工員28名（含社工督導3名）。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上配置於社會行政課（2名）、婦幼福利課（16名）、老人福利課（4名）、社會救助課（6名）。
（二）將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍（但未有正式公文簽核）。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用2人，已進用2人，於社會救助課辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數10.7％之員額數以社工師職缺納入組織編制內。（計社工師 3名）。
（二）研議成立社工課。
（三）社工員從事直接服務的比例為66.07％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為17.9％。
三、社會工作員訓練：
（一）訂定年度分級訓練計畫，且確實執行，並建立訓練時數登錄制度：訂定嘉義縣政府社工員訓練計畫、訂定該府「新進社會工作員職前訓練課程表」，提供新進社工專業知能訓練，自行辦理研習訓練。
（二）服務滿一年以上之社工員接受專業訓練之年時數超過70小時者之比例為100％，95年辦理社會工作（督導）員在職訓練12場，參加人次約950。
（三）督導制度：設有專職督導，進行直接服務的個別督導與定期團體督導。
1.內部督導：不定期辦理個案督導。
(1)個別督導：配置約聘督導員3名，不定期辦理個案督導。
(2)團體督導：不定期進行個案研討之團體督導。
2.外部督導：聘請外部督導定期進行直接服務之個案研討的督導。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景，但擔任局長、副局長前，2人均具備從事社會福利工作實務經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例53.85% 。該局受考核項目課室之編制內員額13名，具社會工作相關專業背景者計有7名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例89.29%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 1,245，每人每月平均個案量為44案。
六、有充實直接服務人力替代方案：95年新增社工師5人。
七、建立分科分級專業訓練制度：研議中。
優點
一、將於97年度預算編列資深社工不晉級獎金，並在正式編制中，建置五名社工師的職缺，以具體行動肯定社工員的專業能力與付出。
二、與保全公司簽訂契約，陪伴社工員出勤，有效保障社工職業安全。
三、業務承辦課室人員專業背景超過50％，以嘉義縣資源相對短絀的現狀下，確屬難得。
四、在有限的人力之下，仍勉力為社工系所學生，規劃期中與暑期實習課程，培養社工人才的用心值得肯定。
建議改善事項
一、期許縣府可在有限的人力編制內，於局內設置「社工課」，以利社會工作專業發展與相關業務統整。若短期內無法設立「社工課」，建議可仿效嘉義市，將社工業務自婦幼課獨立出來，設置非正式的「社工小組」作為權宜之計，然長遠的規劃，仍應將「社工課」的設立列為重點工作。
二、縣府開設五個「社工師」職缺值得肯定。惟系完全從事間接服務，有違社工師職缺設置之原意。
三、建議在財源許可的情形下，仍應增加社工人力，以降低個案服務量。
四、社工人力分級制度不明確，並無資深社工的訓練年度計畫，僅規劃新進人員訓練課程。
五、外聘督導仍以家暴等保護工作的直接服務為主，對局內其他領域直接服務工作的督導仍嫌不足。
六、專職督導功能應再發展與提升，有計畫依社工需求規劃個別督導，並對於所督導之社工，進行團體督導，從提升社工專業知能，降低替代性傷害的風險，進而減少人員流動。
回頂端↑台南縣 回頂端↑
該縣現有社會工員52名，含社會工作督導員5名。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社工員社會工員52名（含社會工作督導5名）。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上，社工員依工作特質區分為兒童保護組、社區照顧組、成人家暴保護組等3組。
（二）由於縣府自行將社工員額設為33人（85年台灣省政府核定設置基準為37人），雖進用人數已達33人，但實質上社工人力已被精簡。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用4人，已進用4人，於社會救助課辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數3.8％之員額數以社工師職缺納入組織編制內。（計社工師 2名）
（二）已設立社工課：於88年成立，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務為88.46％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為17.31％。
三、社會工作員訓練：已有分級制度但未訂定年度訓練計畫，但仍自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，並建立訓練時數登錄制度。
（一）96年訂定年度分級訓練計畫，並建立訓練時數登錄制度。95年度自行辦理職前訓練、在職訓練、專業研習等共5場。
（二）服務滿一年以上之社工員接受專業訓練之年時數超過70小時者之比例為89.3％。
（三）督導制度：設有專職督導，進行直接服務的個別督導與定期團體督導。
1.內部督導：
(1)個別督導：定期（2個月一次），給予社工員個別督導。
(2)團體督導：分為分組團督（3個月一次），及全部課長督導與社工員整體業務協調、個案研討、經驗分享（每月1次）。
2.外部督導：聘請外部督導定期（每年8次）進行家暴業務之督導，96年度起增加兒少保外聘督導。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景，但副局長具備從事社會福利工作實務經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例63.64％。
該局受考核項目課室之編制內員額22名，具社會工作相關專業背景者計有14名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例90.38%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數1,730，每人每月平均個案量為33案。
六、是否有充實直接服務人力替代方案：95年度新增2名社工師從事直接服務工作。
七、建立分科分級專業訓練制度：95年訂定分科計畫，96年訂定分級計畫。
優點
一、現有社工人力培育計畫，不僅藉由課程，有系統、有組織地訓練新進社工，更在新進人員工作初期，安排資深社工帶領新進社工認識、進行實務工作之操作、傳承有效穩定社工人力。
二、完善的督導制度，展現出社會工作督導制度的內涵。五位社工督導分別帶領10位左右的社工，進行以社工為主體的個督與團督，且記錄詳實、完整，落實社工協助案主（家），督導協助社工的督導制度。
三、雖然為因應府內行政人力不足，而借調6位社工從事間接服務，但多數（46位）社工在主管的支持下，得以完全從事直接服務工作。
建議改善事項
一、扣除中央補助之兒少保、大溫暖人力，根據民國85年社工人力設置標準，仍須補足4名人力。
二、分級訓練雖已實施，建議仍應針對社工的年資與能力進行分級，明確規劃出完整的訓練標準，以避免實際已經進行，卻在考核時查無記錄的窘境。
回頂端↑高雄縣 回頂端↑
該縣現有社會工作員109名（含督導14名，編制內社工師8名）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣有社會工作員109名。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數（82名）。在工作分配上配置於行政課、救助課、身心障礙福利課、長青課、社工課、4社福中心、性侵害防治中心、老人活動中心、婦幼青少年館，負責全縣27鄉鎮之社工直接服務工作。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用5人，已進用5人，辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，除由現任社工師指導外，並外聘督導指導脫困計畫直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數28.44％之員額數以社工師職缺納入組織編制內（計編制內社工師 8名）；另該縣社工課如有課員缺，將優先以社會工作師遞補，其餘缺再由約聘社工員遞補，截至96年3月已遞補23名課員；但所遞補之課員職務仍辦理社會工作業務。
（二）已設立社工課：於88年成立，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務的比例為73.39％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數16.51%。
三、社會工作員訓練：
（一）建立專業訓練制度，訂定年度訓練計畫，且確實執行，並建立訓練時數登錄制度。95年共辦理60餘場專業訓練，含在職訓練、座談及個案研討。
（二）服務滿一年之社工員計有80名，接受專業訓練之年時數達70小時者46名，比例57.5％。
（三）督導制度：
1.內部督導
(1)個別督導：每月定期與社工員會談，視個別業務性質及個人特質以主題、業務討論或情緒支持等方式進行，協助紓解社工員壓力與情緒、提供適切的個案服務處遇方式。
(2)團體督導：以討論中心重大議題及特殊個案為主，檢視並討論直接服務處遇過程，藉以提升社工專業知能。
2.外部督導：聘專家學者與外聘督導依社工員需求設定主題進行：(1)對家庭失功能之父母親剝奪侵權議題研討，(2)兒少、家暴保護服務相關議題，(3)貧窮議題工作坊，(4)自我對話與生命整合紓壓工作坊，(5)由影片欣賞討論對現實生活及工作的影響、敘說社工處理個案之不同經驗、社工生命經驗之敘說圖象、生涯線文本記事，(6) 跨國婚姻面面觀工作坊等等計34次座談。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長、各課課長均具社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之員額33名，具社工或相關科系專業背景者28名，比例為84.85%。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例84.40%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 6,100，每人每月平均個案量為56案。
六、有充實直接服務人力替代方案：增聘社工人力執行業務，計四名。
七、建立分科分級專業訓練制度：因應社工員專業成長需求，訂定社工員分級制度學習藍圖，提供社工員學習課程建議，並據此辦理訓練課程。
優點
一、考核資料準備詳盡，條列清晰，工作人員解說清楚。
二、專業背景比例高，人員穩定，專業度高。
三、督導專業化，定期舉行個督及團體，並有詳細紀錄。
四、分級專業訓練制度化，並且確實執行。
五、肯定局內不斷充實直接服務人力，鼓勵專業及實務經驗彙整發表。
建議改善事項
一、更改現有職稱，統一以社會工作員（師）為任用職稱，避免影響其未來考試及相關權益，如年資審查或社工年資的累計。
二、「督導制度」制度化：
（一）內部督導
1.內部督導計畫制度。
2.可透過工作會議分享記錄的書寫及督導方式。
3.加強督導訓練（含組長）。
（二）外聘督導：應有年度計畫，合理分配，朝制度化發展。
三、分科分級專業訓練：
（一）與分級專業訓練合併規劃，可採行選修專題概念（可配合內政部的課程建議）。
（二）另可整合內外部資源（如中央或高高屏地區）一起合辦。
（三）提高整體受訓時數，考量調訓及派訓的原則。
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該縣有社會工作員53名（含社工督導6名）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣有社會工作員53名（含社工督導6名）。扣除兒少保，大溫暖社工合計19名。人數未達民國85年台灣省政府核定設置基準數（39人）。在工作上配置於社會工作課、社會福利課、社會行政課，辦理社會工作、志願服務、社會救助、家暴性侵害防治、兒童福利、少年福利、婦女福利、老人福利、身心障礙福利、社區發展等業務。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用3人，已進用3人，辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，並由現任社工員及督導指導脫困計畫直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數7.3％之員額數以社工師職缺納入組織編制內。（計社工師3名）
（二）已設立社工課，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務的比例為58.33％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為9.26％。
三、社會工作員訓練：
（一）已有分級制度但未訂定年度訓練計畫，但仍自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，並建立訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年以上之每位社工員平均接受專業訓練之時數：37％社工員，每人每年受訓時數皆超過70小時。
（三）督導制度：
1.內部督導：
(1)個別督導：按組別固定每週1次或不定期的方式，以個別、個案督導的方式提供個案處遇建議、個案紀錄及個案管理技巧提示，並予社工員情緒支持。
(2)團體督導：按組別每月1至2次，以團體方式共同討論個案處遇之困難，並互相探討處遇模式，減少處理方式之差異。
2.外部督導：分為個案探討及方案推動督導方式，由縣府提出棘手個案，由督導提供具理論基礎之處遇方式。
四、社政人力專業化
（一）局長具有社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例為44%。
該局受考核項目課室之編制內員額9名，具社會工作相關專業背景者計有4名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例88.9% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數5,788，每人每月平均個案量為109案。
六、有充實直接服務人力替代方案：結合民間團體，以業務委辦方式增聘社工人力於老人、身心障礙、志願服務、青少年福利業務執行業務。
七、建立分科分級專業訓練制度：已訂定分科分級訓練計畫，但未完全執行。
優點
一、組織調整後，課室名稱與工作內容名實相符，工作人員熟悉業務，尤其是副局長對社會工作專業制度瞭若指掌。
二、將社工視為專業人員，明確於府內人事會議中，決議將社工排除於人力精簡範圍；且透過薪點調整，肯定社工的服務。
三、整體進步幅度很大，雖受限於多方資源缺乏，但努力仍值得肯定。
建議改善事項
一、人力的增加依賴中央補助的兒少保社工19位，若依85年度的人力設置標準（39人），尚須補足4名人力；過度依賴中央人力的補助，會是社會工作發展的隱憂。
二、已將4位社工師納入正式編制，值得肯定，但社工師（員）納編比例依舊過低，且多數社工從事間接服務（比例將近60％）。建議應逐步減少社工員間接服務比重，讓社工員專心提供直接服務。
三、分級訓練計畫雖已擬定，但是人員沒有分級，難以落實分級訓練制度。建議應儘速將人員加以分級，並根據不同層級工作者所需的專業知能，明確訂定相關訓練內容大綱，以利訓練辦理或人員派訓。
四、內部社工督導的專業督導職能與專業自信應再加強，讓督導不再只是忙於間接工作，而可為社工提供更切實際的督導。
五、督導工作的意涵應再釐清。個督不是工作諮詢，團督不是工作會報或個案研討。
六、外部督導除方案督導，應加強直接服務的督導，以利與內部專職督導相互配合。
七、公務人員訓練時數登錄系統無法辨識「社工專業職能訓練」、「相關訓練」與「非相關訓練」等，建議應建立社工人員簡易的訓練登錄系統，以利分科分級制度的執行與落實。
八、應建立個案登錄資訊系統，以利案量統計，亦可以成為未來局內分析服務對象特性、處遇模式建立，及未來工作發展重點之研議。
回頂端↑台東縣 回頂端↑
該縣現有約聘社會工作員22名(含社工督導1人）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣有社會工作員22名，已達民國85年台灣省政府核定設置基準數（18名）。在工作分配上配置有1位正式工作師擔任課長職務，分別於社會行政課、社會福利課及婦幼福利課兼辦行政業務，其中9名辦理各類保護個案之訪視輔導。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用1人，已進用1人，於社會救助課辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數9％之員額數納入組織編制中，惟其中1名尚未遞補（計社工員2名）。
（二）尚未設置社會工作課，於93年府內人力資源評鑑中將設置社會工作課議題納入考量。
（三）社工員從事直接服務的比例為65％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為4.55％。
三、社會工作員訓練：
（一）已有分級制度但未訂定年度訓練計畫，但仍自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，並建立訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年以上之社工人員受訓年時數超過70小時者有10人，比例為83.3％。
（三）督導制度：設有專職督導，不定期進行直接服務個別督導與團體督導。
1.內部督導：不定期辦理個案督導，定期召開工作會報。
(1)個別督導：不定期辦理相關工作諮詢。
(2)團體督導：不定期辦理工作會報，進行個案研討、行政督導。
2.外部督導：以團體督導及個別督導，針對府內督導人員，提供工作方案執行上之諮詢
四、社政人力專業化：
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景，但擔任局長、副局長前，2人均具備從事社會福利工作實務經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例15.38% 。
該局受考核項目課室之編制內員額13名，具社會工作相關專業背景者計有2名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例54.55% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數1,127，每人每月平均個案量為51案。
六、有充實直接服務人力替代方案：增聘社工人力2名執行業務。
七、建立分科分級專業訓練制度：內部已執行分級訓練（計畫96年已簽辦）。
優點
一、現有社工人力已補齊核定之社工員額18人，如數增聘兒少保、大溫暖人力，並且專責專用於指定業務。
二、內部督導自96年度起，除行政業務，逐步落實個案及定期團體督導，以有效回應受督導者之需求。
三、在外聘督導協助之下逐步建立各項制度，包含明確開結案標準、評估指標，及修正工作手冊，使社工人員得以依循標準化工作程序。
四、雖然尚未訂定分級訓練計劃，但實際執行時，針對新進社工人員辦理初級訓練；也指派社工員參與外部各項訓練，充實社工人員之專業知能，並建立詳實訓練時數登錄制度。
建議改善事項
一、社工人力（公職社工師）有移用至社會行政，及婦幼福利課等兼任行政工作，建議應回歸直接服務，並且清楚區隔各項直接服務業務，也能朝向較深度的個案處遇。
二、督導人力不足，目前1位督導代理課長職務，僅餘1位督導面對20位社工員，督導人力嚴重不足。建議應儘速遴選適任督導，以督導協助社工人員有效完成工作。
三、應儘速訂定年度分科分級訓練計畫，且確實執行，目前情況較為零散，應建立明確制度，使社工員得已接受初階、進階學習，培養穩定有效能之專業人力。
四、落實社工人員晉階制度，社工人員年資及績效達到標準者，均應依社工員遴用、管理及考核要點予以晉階，以穩定社工人力及留住優秀人才。
五、縣中程目標增設「社工課」部分，期盼訂定時程，儘快完成組織編修，劃分服務權責與業務，使專業分工明確。
回頂端↑花蓮縣 回頂端↑
該縣有社會工作員25名（含社會工作督導員1名）
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣有社會工作員25名（含社會工作督導員1名），人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數（16名）。
（二）將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍（但未有正式公文簽核）。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用2人，已進用2人，辦理經濟戶個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數12％之員額數納入組織編制中，惟其中1名尚未遞補（計社工員3名）。
（二）已研議成立社工課。
（三）社工員從事直接服務的比例為76％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為12％。
三、社會工作員訓練：
（一）已有分級制度但未訂定年度訓練計畫，但仍自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，並建立訓練時數登錄制度；辦理社工員在職訓練、個案研討會及社工員身心調適研習。
（二）服務滿一年之社工員平均接受專業訓練之時數：100％社工員，每人每年受訓時數皆超過70小時。
（三）督導制度：
1.內部督導：設有專職督導，並定期進行直接服務的個別督導與團體督導。
(1)個別督導：不定期依社工員需求督導。
(2)團體督導：行政督導，每月1次。
2.外部督導：每月至少1次專業團體督導（內督10次）、專業外督（5次）。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景，但擔任局長、副局長前，其中1人具備從事社會福利工作實務經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額中具社工或相關科系專業背景者比例為25% 。
該局受考核項目課室之編制內員額16名，具社會工作相關專業背景者計有4名。
（三）該局現有社工員額（含編制內及約聘僱）25名，具社會工作相關專業背景者計有24名，比例為96%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數2,890人，每人每月平均個案量為116案。
六、有充實直接服務人力替代方案：增聘社工人力2名執行業務。
七、建立分科分級專業訓練制度：因不同專業領域社工（督導）員人數少，推動辦理分科分級訓練計畫，確有困難，但仍派員參加中央主管機關辦理之分科分級訓練。
優點
一、新任局長公佈「推動2010年洄瀾願景核心價值實施計畫」研議各項社會福利具體措施，其中在社會工作專業制度部分擬於2008年度成立專責社工部門。
二、95年度改聘1位社工員為專任督導，並定期提供團體督導，96年度設計更完整的個別及團體督導計畫。督導功能的強化有助於社會工作員的專業成長。
三、社工員具專業背景比例已高達96%，值得鼓勵，惟編制內行政人員較多未具專業背景。
建議改善事項
一、上次考核建議將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍，此一議題截至目前尚未獲解決。建議積極於府內協調溝通，對於社會工作人員之任用應制度化，且專責專用。例如花蓮原（85年）核定社工人力16名，期間（95年）修正員額編制增置3名社工師職缺，但並未維持原16名約聘僱社工員員額，甚至13名中，還有1名改為約用，實際人力並未增加。又社工員挪用至行政工作的人數不低，此為歷年來問題，建議應增聘社政人力儘速改善。另未來如增聘5名家暴社工人力，應切實專責專用。
二、關於分科分級專案訓練制度尚未實施，建議結合花蓮縣公私立社會福利單位協同辦理，解決府內社工員過少，不易辦理分科分級訓練之困難。
三、督導記錄應完整，除行政佈達外，應紀錄個案問題討論、社工個人專業成長。
四、3名社工師中有一人調任他處，應儘速聘任，補充人力之不足。
回頂端↑澎湖縣 回頂端↑
該市社會工作員總額10人（含社會工作督導員1名）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）進用約聘社會工作員10名（包括：社會工作督導員1名、社福員1人），人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上配置於社會福利課分別承辦社會救助、兒童及少年福利、老人福利、身心障礙福利、社會工作、志願服務及家庭暴力與性侵害防治。
（二）約聘僱社工員尚未排除於人力精簡範圍，但已於府內簽辦協商中。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用1人，已進用1人，辦理個案訪視後續處理、訪視追蹤工作，未被挪用辦理其他業務。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該府基於政策未將現有社工員額數以社工師（員）職缺納入組織編制內。
（二）礙於縣府政策，尚未設立社工課。
（三）社工員從事直接服務的比例為22.22％。
（四）任用社工員均未取得社工師證照。
三、社會工作員訓練：
（一）建立專業訓練制度，該府訂有社工員分級分科訓練計畫（澎湖縣95年度社會工作人員年度工作計畫），並建立社工員訓練時數登錄制度。
（二）每位社工員平均接受專業訓練之時數：社工員每人每年受訓時數皆超過70小時。95年度計辦理社工人員專業訓練13場次，計69人次參與。
（三）督導制度：
1.內部督導：設有專職督導，不定期進行直接服務的個別督導與團體督導。
2.外部督導：聘請外部督導不定期進行直接服務的督導。
四、社政人力專業化
（一）局長、專員及課長均未具社工或相關科系專業背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例25% 。
該局受考核項目課室之編制內員額4名，具社會工作相關專業背景者計有1名。
（三）社工人員具專業背景者為7人占全體社工員總數77.78％。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月底服務個案總數368案，每人每月平均個案量為28。
六、有充實直接服務人力替代方案：未增聘社工人力執行業務，但增聘4名個案管理員來充實直接服務人力。
七、建立分科分級專業訓練制度：已訂定年度分科分級訓練計畫，然未確實執行。
優點
一、服務滿一年以上之社工員每人每年平均接受專業訓練之時數全數達70小時以上。
二、督導制度︰設有專職督導，不定期進行直接服務督導，且聘有外聘督導。
缺點
一、未設有編制內社工師職缺。
二、督導人力不足，且督導制度完整性不足。
三、社工員從事直接服務比例偏低，兼辦行政業務比例偏高。
四、未成立社工課，致無法有效統整社會工作業務及建置社會工作制度。
建議改善事項
一、建請研議社工員（督導）及社工師納入組織編制之員額。
二、建請成立社工課，讓社會工作專業有更完整及健全之發展。
三、提高社會工作員從事直接服務的比例。
四、如增加實際從事社會工作直接服務人力者，建議以約聘社工員職稱聘任之，且進用社工相關科系畢業者。
五、健全督導制度︰
（一）建議增加督導員名額，以降低目前督導員之工作負荷且提昇督導工作品質。
（二）內部督導方面—建議採分組、定期之方式辦理，並兼顧個別與團體督導的方式。
（三）外聘督導方面—應以社工員內部需求為主，尋求合適之督導，並規劃督導的任務。
回頂端↑基隆市 回頂端↑
該市社會工作員總額25人（含社會工作督導員1名）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）進用約聘社會工作員25名（含社會工作督導員1名），人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上社工員辦理婦女兒少福利、身障長青福利社會工作、志願服務、家庭暴力及性侵害防治業務。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用2人，已進用2人，辦理大溫暖個案訪視的後續訪視與處理，未遭挪用辦理其他業務。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數3.8％之員額數納入組織編制中（計社工師1名）。
（二）未設立社工課。
（三）社工員從事直接服務的比例為76.40％。
（四）任用社工員均未取得社工師證照。
三、社會工作員訓練：
（一）未建立分級專業訓練制度，且未訂定年度訓練計畫。但仍自行或補助辦理、或參與其他單位之專業訓練，並建立訓練時數登錄制度。
（二）每位社工員平均接受專業訓練之時數：服務滿1年以上之社工員每人每年受訓時數超過70小時者佔85.7%。
（三）督導制度：
1.內部督導：設有專職督導1人，不定期進行直接服務的個別督導與團體督導，但只針對團體督導予以紀錄。
2.外部督導：聘請外部督導不定期進行直接服務的督導。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長及課長均未具社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例11.11%。
該局受考核項目課室之編制內員額9名，具社會工作相關專業背景者計有1名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例68% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月底服務個案總數952案，每人每月平均個案量為38案。
六、有充實直接服務人力替代方案：增聘社工人力執行業務，計7名。
七、建立分科分級專業訓練制度：未研議建立分科分級專業訓練制度。
優點
一、資料準備已較94年進步。
二、社工員參與相關專業訓練達70小時者之比例高。
三、聘有外聘督導，有助於實務工作專業品質提升。
建議改善事項
一、社工員納編：96年增加公職社工師員額1名，但編制行政人員內非相關科系比例過高。
二、社工員從事直接服務：社工員兼辦行政業務過重，建議各行政業務應回歸課室，至於人力分配可考量行政與直接服務分組，回歸直接服務的本質，並平衡直接服務。
三、社工員分科分級訓練計畫不明確
（一）建議參考其他縣市，以年資分級，明訂課程內容，無論自行辦理或參與其他單位訓練都能有所依據
（二）分科專業訓練已搭配中央舉辦之訓練，但建議仍應有明確之計畫。
四、督導制度：無定期之個督與團督。
（一）督導內容應符合考核指標所訂社會工作督導內涵。
（二）改善督導制度，外聘督導之合理建議應努力配合。
五、整體資料的彙整應更有系統及e化管理。
回頂端↑新竹市 回頂端↑
該市現有社會工作員26名（應為30名，兒少保4名尚未完成進用；含社會工作督導員4名）
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社工員社會工員26名（含社會工作員22名、督導員4名）。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上配置身障課、婦幼福利課、社會救助及老人福利課、家庭暴力暨性侵害防治業務。
（二）將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍（但未有正式公文簽核）。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用2人，已進用2人，於社會救助課辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）未將社工師職缺納入組織編制。
（二）未設立社工課，研議中。
（三）社工員從事直接服務的比例為73.08％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為15.38％。
三、社會工作員訓練：
（一）沒有分級制度且未訂定年度訓練計畫，但仍自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，且未建立訓練時數登錄制度：訂定新竹市社工專業人員訓練計畫、家庭暴力暨性侵害防治業務專業人員訓練計畫。
（二）服務滿一年以上之每位社工員平均接受專業訓練之時數：30％社工員，每人每年受訓時數皆超過70小時。95年辦理社會工作（督導）員在職訓練27場，參加人次約813。
（三）督導制度：設有專職督導，進行直接服務的個別督導與定期團體督導。
1.內部督導：不定期辦理個案督導。
個別督導：每課均配置約聘督導員1名，不定期辦理個案督導。
2.外部督導：聘請外部督導定期進行直接服務的督導。
95年度外聘專家擔任督導,協助社工人員解決個案處遇問題及困境。95年辦理家庭暴力暨性侵害保護個案服務之外部督導10次、家庭暴力暨性侵害保護服務方案督導會議4次。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景，但擔任局長、副局長前，2人均具備從事社會福利工作實務經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例38.89%。
該局受考核項目課室之編制內員額18名，具社會工作相關專業背景者計有7名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例88.46%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 560，每人每月平均個案量為22案。
六、充實直接服務人力替代方案：除本部補助兒少保、大溫暖社工人力，增加3位社工員於社會局從事直接服務工作。
七、建立分科分級專業訓練制度：研議訂定年度分科分級訓練計畫。
優點
社工人員專業背景高達九成。
缺點
一、未設置編制內社工師職缺。
二、未成立社工課，以致無法有效建立社會工作制度以及規劃社工相關業務。
三、督導制度欠缺完整之規劃。
四、欠缺完整之社會工作教育訓練計畫與執行。
建議改善事項
一、市府應重視社工員納編的問題，並將公職社工師職缺納入組織編制內。
二、建議成立社工課，有效統整規劃社工相關業務，並增強橫向聯繫。
三、專業教育訓練方面︰
（一）僅三成社工員年度訓練時數達70小時且個別時數差異過大。
（二）建議有效規劃社會工作專業分科分級訓練之年度計畫，以提昇社工員整體之專業知能。
四、降低從事直接服務社工員及專職督導之行政工作比例。
五、督導制度方面︰
（一）強化內部督導之功能︰4名督導可共同討論如何規劃局內社工督導制度建立與功能發揮(包括個督與團督)
（二）重新規劃外部督導制度︰應依據局內社工員的需求或專業不足之處，重新規劃外部督導制度，以加強社工員不同領域之專業知能，並有效呈現服務績效。
回頂端↑台中市 回頂端↑
該市現有社會工作員46名（社會工作督導員5名、編制社工師4名）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社工員社會工員46名（含社會工作員37名、督導員5名、編制社會工作師4名）。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上配置社工課辦理家暴、性侵、兒少保護、弱勢家脫困計畫、老人、身障福利服務。
（二）尚未簽准將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍，實際未被精簡，但人力仍在市府內整體人事總額管制中。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用4人，已進用4人，辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數8.7％之員額數以社工師職缺納入組織編制內（計社工師4名）。
（二）已設立社工課：於96年成立，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務的比例為62.72％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為10.9％。
三、社會工作員訓練：
（一）沒有分級制度，雖訂定年度訓練計畫（職前與在職訓練）仍嫌粗略，但自行辦理、補助辦理或參與外部單位之專業訓練，有訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年以上之每位社工員平均接受專業訓練之時數：66.7％社工員，每人每年受訓時數皆超過70小時。
（三）督導制度：設有專職督導，所進行之個督和團督仍侷限於行政功能。
1.內部督導：
(1)個別督導：不定期進行，提供社工員專業或行政上的諮詢。
(2)團體督導：以工作會報或個案研討會代替。
2.外部督導：聘請外部督導定期進行直接服務的督導聘影專家學者定期進行家暴等保護性直接工作及綜合福利社工外部之督導。
四、社政人力專業化
（一）局長、副局長均未具社工或相關科系背景，但副局長擔任該職前，具備從事社會福利工作實務經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例61.54%。
該局受考核項目課室之編制內員額26名，具社會工作相關專業背景者計有16名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例91.3% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數2,363，每人每月平均個案量為51案。
六、有充實直接服務人力替代方案：以人事經費完全委外的標案方式，委託幸福家庭協會聘用8名社工提供服務。
七、建立分科分級專業訓練制度：未研議訂定年度分科分級訓練計畫。
優點
一、針對94年考核建議事項進行改善，如社工人力微幅增加、社工師納編和社工課之成立。
二、為突破府內人事與主計單位對增聘社工人力的限制，以委外方式辦理，實為一種創意。
建議改善事項
一、市府首長應從社工人力的增聘，展現落實「祥和溫馨的愛心城市」願景之決心，而不只是流於口惠。台中人口逐年攀升，福利使用人口也隨之大幅增加，單以46名社工人力，著實難以打造市長的美夢，僅僅只能進行保守性的福利供給。
二、社工的辦公場域與案主會談的空間應有所區隔，以避免案主對於社工工作之干擾，或間接造成其他案主資料的外流，及非理性案主可能造成之人身安全威脅。
三、督導制度應確實建立，現階段之個督和團體過度著重於行政功能、個案研討等以案主或工作為主體的行政督導。建議應落實以社工為主體的督導工作。
四、分科分級制度應更精緻化，得以提升社工專業知能，並預期專業職涯發展，進而提升服務品質。
回頂端↑嘉義市 回頂端↑
該市現有社會工作員13名（含社會工作督導員1名）。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）未進用正式編制社會工員，現有約聘社會工作員13名（含督導員1名）。人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上1人配置於兒童福利館、9人配置於社會局內（含大溫暖1人）、3人配置於新住民中心。
（二）無正式簽呈明確將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍，惟人力未減少，但除了增聘兒少保護社工及大溫暖人力外，主動以專案方式向中央申請三位「新住民」社工人力。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用1人，已進用1名，負責個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）未將現有社工員額以社工師（員）職缺納入組織編制內。
（二）未成立社工課，在社會福利課成立一個非正式編制的「社會工作組」，將現有社工人力劃歸「社會工作組」，在業務上獨立運作，由社會工作督導員綜理社工業務，直接受副局長、局長之指揮監督。
（三）社工員從事直接服務的比例為88.46％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為23.08％。
三、社會工作員訓練：
（一）尚未建立專業分級訓練制度，但已訂定嘉義市政府建立社會工作專業制度工作人員研習訓練計畫，且確實執行，並建立訓練時數登錄制度。
（二）服務滿1年以上之社工員年受訓時數全數皆超過70小時。95年辦理社會工作（督導）員在職訓練16場，參加人次約1493。
（三）督導制度：設有專職督導，進行直接服務的個別督導與定期團體督導。
1.內部督導：不定期辦理個案督導，定期召開各組工作會報、社工督導會報。
(1)個別督導：不定期辦理工作督導會議，定期召開工作會報。
(2)團體督導：團督則仍以工作會報或個案研討會代替。
2.外部督導：遴聘專家擔任督導，對於全體社工定期進行直接工作的團督與個別督導。
四、社政人力專業化
（一）局長與副局長皆非社工或相關科系背景，且亦無相關社會福利工作經驗；惟社會福利課與社會救助課兩位課長皆具相關科系背景與經驗。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例30.77%。
該局受考核項目課室之編制內員額13名，具社會工作相關專業背景者計有4名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例84.62%。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數760，每人每月平均個案量為76案。
六、有充實直接服務人力替代方案：以社工員職稱，增聘3名具專業背景者從事直接服務工作。
七、建立分科分級專業訓練制度：研議中。
優點
一、在組織再造屢受議會阻擋的情形下，先行成立「社工小組」以突破組織上的限制，讓社會工作專業較有獨力發展空間的作法，值得肯定。
二、專職督導除了不定時的工作諮詢之外，亦提供社工定期的個別督導，協助新進社工工作適應，有助於年資較少之社工專業能力的提升。
三、外聘督導不僅提供團體督導，亦對社工進行定期的個別督導，對專業能力的提升頗有助益。
建議改善事項
一、請儘可能排除議會的阻力，讓「社工小組」成為府內社工課之正式單位。以聘用社工督導擔負社會工作專業發展的行政整合、人事管理、以及專業督導，社工專業制度的所有層面都只能發展「半套」，嚴重影響社工員的服務提供。
二、將「社工師」納入正式職缺，逐步保障社工的工作權，以留住優秀人才。
三、社工人力的增加。府內現有13位社工，真正符合民國85年人力配置的標準，仍維持在6人，另7人為兒少保和大溫暖人力。市府原有人力雖然未減，但以目前加上中央補助人力的13人，對於社會福利服務輸送的提供仍嫌捉襟見肘。
四、職稱的統一。府內有13位社工員，5位社福員，雖然職責有所區分，但工作內容卻含括社會工作的直接與間接服務。社福員的正名，是對社會工作專業的肯定與尊重。
五、編制內行政人員專業背景比例過低，對社會福利服務輸送的策略與推展將可能受到限制。
六、社工人員分級制度的規劃以及分級分科年度訓練計畫的設計，依據年資、能力、工作領域安排相關訓練計畫，增強社工的專業能力。且目前以1位督導的編制勢必難以因應未來社工人力的擴增，分科分級的訓練有助於督導人力的儲備，並讓社工得以預期未來的職涯發展。
七、現任專職督導有不錯的專業理念，建議減少相關的行政工作，讓督導專職協助社工員提升專業知能；進而肯定督導之專業能力，提供個督與團督並搭配外聘督導，以有效呈現社工績效。
八、公務人員訓練時數登錄系統無法辨識「社工專業職能訓練」、「相關訓練」與「非相關訓練」等，建議應建立社工人員簡易的訓練登錄系統，以利分科分級制度的執行與落實。
九、應建立個案登錄資訊系統，以利案量統計，亦可以成為未來局內分析服務對象特性，處遇模式建立，以及未來工作發展重點之研議。
回頂端↑台南市 回頂端↑
該縣現有社會工作員43名（含社會工作督導員1名），4名社工員兼任督導。
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社會工作員43名（含社會工作督導員1名），人數已達民國85年台灣省政府核定設置基準數。在工作分配上，配置社工課、兒少課、救助課、長青課、性侵害及家暴中心。研訂台南市政府社會局社工人員任務編組暨升遷管理原則，以留任新進社工。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用3人，已進用3人，分派社會救助課辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，社會局並再支援1社工員、1社工師（擔任督導），並外聘督導指導脫困計畫直接服務工作，自辦訓練研討會7場次。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數2.3％之員額數以社工師職缺納入組織編制內（計社工師3名，僅正式進用1名）。
（二）已成立社工課：於96年成立，專責社工業務。
（三）社工員從事直接服務比例為72.09％。
（四）任用社工員取得社會工作師證照人數比例為11.63％。
三、社會工作員訓練：
（一）訂定台南市政府95年建立社工員分科分級（未滿3個月新進社工、滿1年以上社工(督導））專業訓練計畫，並建立訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年以上之每位社工員平均接受專業訓練之時數：60％社工員，每人每年受訓時數皆超過70小時。
（三）督導制度：設有專職督導，不定期進行直接服務個別督導與團體督導。
1.內部督導：不定期辦理個案督導，定期召開工作會報。
(1)個別督導：不定期辦理相關工作諮詢。
(2)團體督導：不定期辦理工作會報，進行個案研討、行政督導。
2.外部督導：訂定「台南市政府95年度優點個案管理模式運用暨社工員督導機制實施計畫」，聘請外部督導不定期進行直接服務的督導，定期（辦理13次）以團體方式進行，討論個案研，討紀錄撰寫、會談技巧、資源整合、個案服務問題、社工員情緒支持等。
四、社政人力專業化
（一）局長具社工專業背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例28.57% 。
該局受考核項目課室之編制內員額21名，具社會工作相關專業背景者計有6名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例81.40% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數 1,170，每人每月平均個案量為27案。
六、有充實直接服務人力替代方案：95年增加7名社工員。
七、建立分科分級專業訓練制度：訂定年度分級訓練計畫，且確實執行。
優點
一、針對94年考核建議事項進行改善，如社工人力、社工師納編和社工課之成立。
二、大溫暖計畫除了中央補助3位人力，另撥1位社工員和1位社工師，以落實大溫暖計畫。
三、規劃研訂「社工任務編組暨升遷管理原則」，顯示出對社工員福利之重視。
建議改善事項
一、督導制度應確實建立，以目前專職督導與社工的比例（1：43），難以落實對社工的督導，且個督和團體過度著重於行政功能、個案研討，而不是以社工為主體的督導工作。
二、外聘督導應顧及專業、全面性。現行外聘督導仍以保護性業務為主；大溫暖計畫所聘請的非專業督導或可提供若干工作經驗分享，對專業的協助仍舊有限；其他領域社工的外聘督導闕如。
三、穩定社工人力。社工年資未滿一年者高達65％，顯示中層社工員人力有流失的現象，經驗不僅難以傳承，也影響福利服務輸送之品質。
四、進用社工或相關專業科系人力。社工人力進用非相關科系，且科系屬性與助人工作差距甚大，儘管強調任用在地人力，但以公部門應做為民間團體示範的觀點來說，此舉確實不宜。
五、課室承辦人員相關科系背景比例不及30％，或可推動一般性社會福利，影響專業工作之推動。
六、分科分級制度應更精緻化，得以提升社工專業知能，預期專業職涯發展，進而提升服務品質。
七、社工從事間接服務比例僅25％，但卻有超過70％的社工同時承擔間接與直接服務工作。若行政工作需由社工支援，建議由43位社工中的少數協助辦理，讓多數社工得以提供直接服務，避免行政工作擠壓直接工作的空間與品質。
回頂端↑金門縣 回頂端↑
該縣現有社工員員額11人（其中社會工作師2人、約聘社工7人、臨時社工2人）
重要業務辦理情形
一、社會工作員進用：
（一）該縣現有社工員社會工員11名（含社會工作員9名、督導員2名）。在工作分配上配置社會福利課及社會行政課辦理直接服務及福利服務業務。
（二）已將約聘僱社工員排除於人力精簡範圍（但未正式簽核）。
（三）執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用1人，已進用1人，辦理個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作。
二、社會工作員納編、從事直接服務：
（一）該縣已將現有社工人數18.2％以上之員額數以社工師職缺納入組織編制內（計社工師 2名）。
（二）未設立社工課。
（三）社工員從事直接服務的比例為72.7％。
（四）任用社工員取得社工師證照人數比例為18.2％。
三、社會工作員訓練：
（一）訂定訓練計畫，且確實執行，但未建立訓練時數登錄制度。
（二）服務滿一年以上之每位社工員平均接受專業訓練之時數：100％社工員，每人每年受訓時數皆超過70小時。
（三）督導制度：95年無督導制度，未設有專職督導，亦未有具社工師證照之課長進行督導，96年未設有專職督導，係請社工師擔任督導。
1.內部督導：
(1)個別督導：96年不定期辦理個案督導。
(2)團體督導：96年每月定期進行個案研討及督導會議。
2.外部督導：未聘有外部督導。
四、社政人力專業化
（一）局長或副局長具社工相關科系背景。
（二）辦理考核項目課室之編制內員額具專業背景比例33.33% 。
該局受考核項目課室之編制內員額6名，具社會工作相關專業背景者計有2名。
（三）社工人員（含編制內與約聘僱）具專業背景比例63.64% 。
五、社工員每人每月平均個案服務量：95年度1月至12月，每月平均服務個案總數133，每人每月平均個案量為12案。
六、有充實直接服務人力替代方案：除本部補助兒少保、大溫暖社工人力，未增加社工員。
七、建立分科分級專業訓練制度：研議中。
優點
一、已將社工師之職缺納入組織編制，並完成進用，有助於府內社工專業制度建立。
二、已針對93年建議事項大幅改進，95年已訂定訓練計畫，自行辦理訓練，解決部分社工員未能參加外部訓練之缺失，96年並由2名社工師擔任專職督導，服務滿一年以上之社工員訓練時數均能達70小時以上。
三、在督導制度方面，團體督導由2名社工師督導輪流主持並確實參與，有助於督導間之橫向聯繫及業務推動。
四、公部門社工員，每人每月平均個案服務量已低於本部所訂公部門社工人力配置基準。
建議改善事項
一、社工訓練：
（一）未符社工專業課程請勿列入訓練時數登錄。
（二）95年雖已訂定訓練計畫，但屬於個別訓練計畫，建議予以統整並以社工員年資分級，訂定年度分科分級訓練計畫，建立制度。
二、督導制度：
（一）個別督導：除針對個案處遇研討，建議加強社工員個人情緒支持、專業成長等相關之定期督導，並予紀錄，以了解社工員專業成長。
（二）團體督導：除個案研討內容，亦可增加相關社工專業議題等多元化內容，藉由團體實務經驗分享、支持，提升社工員工作效能。
（三）外部督導：建議訂定年度外部督導計畫，針對各福利業務或委外方案進行定期之外督，以確保並提升專業服務品質。
（四）96年起已有2名社工師專職督導，但局內並未有社工督導職缺，為防止社工師異動，依5~8名配置1督導標準，建議局內仍須增設社工督導職缺，鼓勵資深社工有機位晉升督導職務。
回頂端↑連江縣 回頂端↑
尚未建立社會工作專業制度，聘有一名大溫暖社工。
優點
一、該縣社會勞工課長是連江縣人，東海大學社工系畢業，對於該縣社會工作、社會福利服務業務推廣將有助益。
二、執行大溫暖－弱勢家庭脫困計畫社工人力進用情形：應進用1人，已進用1人，辦理社會救助個案訪視、評估、關懷、後續追蹤及管理等直接服務工作，並協助社會勞工課辦理其它福利服務個案輔導。
建議改善事項
一、未來有新進人員時，建請仍優先遴用社工科系相關背景人員，以利業務推動。
二、因為目前該縣個案需求量不高，所以大溫暖社工員協助其它同仁工作，無可厚非；但可能因為民眾不諳政府相關法令規定，所以未提案申請；建議大溫暖社工員，著重實地個案訪視，以協助民眾。
三、該縣因地處離島，運用社工專業人力較為困難，建議與民間團體合作，共同開辦專業訓練課程，供現有相關人力專業訓練，以提昇服務品質。
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